תבונה ארגונית

לפני כמה ימים חזרתי מברזיל, אחרי שלא יצאתי מהארץ 15 שנה.
מה גרם לי לצאת סוףסוף?

עבודה עם צוות הנהלה בכירה,
שאפרט עליה בפוסט הזה, יחד עם עוד 3 סיפורים מהשבועיים האחרונים על עבודה עם מנהלים.
מכל מקרה אדגיש תובנה ניהולית שאני לוקח מכל אחת מהן.

1. שירות ציבורי בארץ: לדשן את הקרקע

העבודה: בבוקר של הטיסה שלי ביקשו ממני להנחות סדנה בארגון ציבורי שאני מלווה כמה חודשים.
המטרה היתה להציג הצעות שונות שעלו מצוות המנהלים ולקבל יחד החלטות.
בגלל הטיסה אמרתי להם שאני לא פנוי, אבל סיכמנו שאעשה איתם הכנה מרחוק.
לפי עיצוב המפגש שנתתי להם, הצליחו יותר מ-20 מנהלים לקבל 3 החלטות בנושאים רציניים בפגישה של שעה וחצי.
היה משמח שמצליחים בלעדיי!

תובנת ניהול: השקעה ב"איכות הקרקע" משתלמת.

בחגיגה לאחר מכן ביקשו ממני לסכם – איך התהליך הצליח?
ואחת מהתובנות העיקריות שלי היו – אני לא יודע. איך באמת?

אמנם ידעתי חלק מהסיפור, אבל כל מנהל ומנהלת החזיקו בחלק נוסף.
אני לא גרמתי ישירות לשום שינוי בתהליך המשותף שלנו.
הבנתי מזמן שאני לא באמת יכול לגרום לשום דבר לקרות.

מה כן עשיתי?
עבדתי איתם ליצור תנאים שמאפשרים לעשייה מיטיבה לצמוח.
עם בהירות, אמון, הבנה, הזמנה להשתתף…
ככה צמחו שינויים שקרו מחוץ לסדנאות או לשעות הייעוץ איתי.

זו גישה משמעותית לניהול השתתפותי:
להתמקד פחות בתוצאות,
בדחיפה בכח לפירות,
ולהתמקד יותר בדישון הקרקע,
כדי לתת לדברים לצמוח מעצמם, שחלקם לא תכננו או דמיינו.

2. סמינר הנהלה בברזיל: הערכה ואנרגיה

העבודה: לברזיל הגעתי בהזמנתו של חבר וקולגה שלי, דניאל כהן.
דניאל הוא מנחה מוכשר ביותר של תקשורת מקרבת שחי מה שהוא מלמד.
(אפשר לראות את האתר שלו כאן: Art of Communication).

יחד בנינו הכשרה בת יומיים שדניאל הוביל,
עבור הנהלה בכירה של ארגון גלובלי גדול,
במטרה לעזור להם לייצר תקשורת מבוססת אמון, חיבור
וטיפול בריא בקונפליקטים – שמטעינים אותם באנרגיה במקום לרוקן אותם.

תובנת ניהול: משוב והערכה שרגילים לתת בעולם התאגידי יכולים להרוג אנרגיה,
אבל כשהם נעשים נכון הם יכולים להיות דלק עוצמתי במיוחד.

בתוך הסביבה התחרותית המנהלים חווים לחץ ועומס עצומים, ופחד להיכשל.
כאשר מעריכים אותם באופן כן ופגיע,
ונותנים להם פידבק תומך שנועד לעזור להם להשתפר, מאשר למצוא אותם אשמים,
אנרגיה עצומה משתחררת.

זה היה נפלא לראות את ההשפעה החיובית עליהם.
משוב כזה מראה לנו שהמעשים שלנו משפיעים,
שהתפקיד שלנו בצוות חשוב,
ושמתעקשים גם לשמוח מאיתנו וגם לעזור לנו להתפתח.

וכמובן איך אפשר בלי לשתף תמונת נוף יפהפה מברזיל:

חח סתם, זו תמונה מראשון לציון.
אבל זו תמונה אמיתית משם:

אגב, התמונה מראשל"צ מגיעה מהמקרה הבא:

3. הרצאה בכנס ארצי: מציניות לאכפתיות

העבודה: יום אחרי שנחתתי חזרה בארץ,
כבר הרצאתי על הבמה בכנס השנתי למנהלי פרויקטים (עם ג'ט לג קיצוני).
בין היתר דיברתי על איך לתקשר החלטות קשות בצורה שמזמינה שותפות.

תובנת ניהול: חשיבה צינית ותועלתנית מעכבת מנהלים מלהתחבר באמת לעובדים שלהם.

בסיום ההרצאה פנה אליי מנהל פרויקט מארגון הייטק גדול ושאל:
"מה עושים בסיטואציה שבה לאף אחד לא אכפת מהשני,
יש שני צוותים שרבים על מי תיפול האקסטרה עבודה,
ואני צריך לבשר לאחד מהם שהם יעבדו יותר?"

יחד איתו ניסחתי דרך לתקשר עם הצוות שצריך לעבוד יותר,
בצורה שמסבירה בכנות את הסיבות לבחירה, ומתחשבת בקושי שהם חווים,
ואף שואלת אותם: איך אפשר לתמוך בכם?
הוא הגיב: "הבנתי, כאילו להמתיק את הגלולה".

עניתי לו – לא.

באותו רגע הבנתי עד כמה משפיעה עליו התרבות הארגונית
שבה כולם דואגים לאינטרסים של עצמם.
כדי לשרוד במרחב כזה אתה לומד שעליך *לגרום* לאחרים לעשות את רצונך.
ושתקשורת נועדה לעשות מניפולציות על האחר כדי שהוא ישתכנע או יציית.

לעיתים מנהלים שלומדים אצלי מצפים ללמוד כלים מניפולטיביים שכאלה.
ואני חייב להתעקש –
אני לא במשחק הזה.
ואני ממליץ גם להם לצאת ממנו.
לצאת מהתרבות שבה אנשים הם רק אמצעי או מכשול להשגת המטרות שלך.

גם "להמתיק את הגלולה" ממסגרת תקשורת בצורה צינית שכזו.
המלצתי לו להניח למסגור הציני,
ומה אם במקום זה – באמת אכפת לך?

הוא הסכים לנסות.

4. הנהלת עמותה: מלכודת ה"או-או"

העבודה: יומיים לאחרי הנחיתה שלי בארץ,
נפגשתי בזום עם הנהלה של עמותה שהתלבטה כבר חודשים ארוכים לגבי שינוי מודל הצוותים שלה.
בתום שעה שבה הנחיתי אותם, הייתה להם החלטה כתובה ומקובלת על כולם.
איך התלבטות ארוכה שכזו מתכנסת לפתע בזמן כה קצר?

תובנת ניהול: חשיבה בינארית של "או-או" וניתוח קלאסי של "יתרונות וחסרונות"
הם לרוב גורמים מעכבים בהגעה לפתרונות יצירתיים.
הדיון של ההנהלה נתקע כי הם ניסו להחליט אם הם "בעד" או "נגד" מודל ספציפי אחד.
הם הביעו שוב ושוב את החסרונות של כל אופציה, ולכן נתקעו.

ברגע שפתחנו את הדיון ל: "איזה מודל הכי יתאים לנו לשנה הבאה?"
והתחלנו לאסוף כל יתרון וכל חיסרון כרשימה אחת של שיקולים חיוביים
(בעצם, מה אנחנו רוצים מהמודל העתידי?)
הפיתרון פשוט התבהר מעצמו.
—————

זהו להיום,
אסיים בשאלה מעניינת להרהר בה:
מה המשותף שאתם רואים לכל התובנות?

בהערכה רבה,
חן צבי