בפוסט הזה אני הולך להכיר לכם גישה ליציאה מכל תקיעות!
הרי לכל ארגון או קבוצה יש לפחות נושא אחד כזה… שתקוע.
אולי אתם בארגון שכבר זמן רב לא גדל, למרות השאיפות,
ואין שום תוכנית אסטרטגית מוצלחת באופק.
אולי אתם בעמותה, עם מתיחות מתמשכת בין הועד המנהל להנהלה.
אולי יש החלטה גדולה שאתם דוחים ודוחים כי יש סביבה מחלוקת רבה.
תחשבו רגע על הארגון או הקבוצה שלכם.
מה הנושא התקוע שלכם?
יש לכם?
אוקיי,
אז איך יוצאים מתקיעות?
הכירו את משולש השינוי.
למשולש 3 צלעות שאני נותן להם את השמות: ניסיון, ניסים ו – ניסויים.
בואו נראה מה הסיפור של כל צלע:
1. ניסיון
נגיד שאתם ארגון עם 20 עובדים, עם ותק ממוצע של 3 שנים.
אלו 60 שנה של ניסיון ישיר בארגון. ידע עצום לגבי מה עובד לכם ומה לא עובד לכם.
אם כך, דמיינו את כמות הפתרונות שקיימים אצלכם מתחת לפני השטח לבעיה התקועה!
אבל
זה שהניסיון והידע קיימים, לא אומר שהם נגישים.
אם לדוגמה אשאל אתכם – מהם 5 העקרונות שהכי תורמים להצלחה שלכם?
כנראה לא תדעו לענות לי מיד.
אבל אם אנחה אתכם בתהליך שבו אתם נזכרים בסיפורי הצלחה,
מזקקים מהם עקרונות וכל זה בשיחה מפרה עם אחרים –
נוכל לגבש תשובות חכמות מהניסיון שכבר יש לכם.
אותו דבר תקף לקבוצה בכל גודל.
מרבית הפתרונות שאתם צריכים כבר קיימים אצלכם.
אבל התקיעות נשמרת כל עוד הם קבורים…
מה שחסר לכם הוא התהליך שיעזור לכם להציף את כל הניסיון הזה למודעות.
נמשיך לצלע הבאה:
2. ניסים
עם כל הניסיון הרחב שלנו, הוא תמיד יהיה מוגבל לעולם שאנחנו מכירים.
למה לא להסתכל מעבר לגבולות הדמיון שלנו?
אני קורא לזה בשעשוע "ניסים" – הצלחות שהן מעבר לגבולות הדמיון הנוכחי שלנו.
מה נוכל ללמוד מהדוגמאות הכי מעוררות השראה? מאלו שכבר יצרו את מה שאנחנו חולמים עליו?
מתוך דוגמאות מעוררות השראה נוכל ללמוד עקרונות ליישום,
ולא רק זה,
הן לרוב יגלו לנו הנחות יסוד חדשות: דרכים חדשות לחשוב ולגשת לבעיה שלא דמיינו לפני כן.
על "ניסים" אפשר לחשוב גם בתור החלומות שלנו,
ההצלחות העתידיות שלנו שעוד לא התרחשו –
שגם חיבור אליהם יכול להביא למידה מרובה.
קחו לדוגמה את המנהל הספרדי קולדו סאראטזאגה (Koldo Saratxaga),
הוא נכנס לתפקיד המנכ"ל של איריזר, יצרנית האוטובוסים, כשהיא התקרבה לפשיטת רגל.
אבל היה לו חזון, והוא האמין בניסים:
הוא יצר מבנה ארגוני עם צוותים אוטונומיים, קבלת החלטות מבוזרת והיררכיה מינימלית.
איריזר הפכה למובילה עולמית עם גדילה שנתית של 24% על פני 14 שנה.
מאז הוא הקים חברה שמטרתה לעשות מהפך כזה בארגונים אחרים.
עד היום הם עשו זאת בהצלחה עם מעל 100 עסקים –
אבל לפני שכל ארגון עובר תהליך שינוי שכזה,
כל העובדים יוצאים לסיור של יומיים בארגונים שכבר עובדים בצורה החדשנית הזו.
רק אחרי זה הארגון מחליט האם לעבור שינוי כזה בעצמו.
זו כוחה של השראה.
הלאה:
3. ניסויים
ברגע שלמדנו מניסיון, ולמדנו מניסים,
הגיע הזמן להתחיל להריץ ניסויים!
אנחנו רוצים להתנסות
כי לא נוכל בהכרח לדעת מראש אם משהו יעבוד עבורנו.
ואם נתנסה, ונלמד מזה, נתקדם הרבה יותר.
לא אפרט פה עוד על ניסויים
כי בשבועיים הקרובים אצלול אתכם עמוק יותר לנושא:
איך לתכנן ניסויים בארגון שלכם
ואיך ליצור תרבות נסיינית טרנספורמטיבית.
אז אחרי שהכרנו את משולש השינוי…
אם במקרה אתם קוראים את שלוש הצלעות הללו
והן נשמעות לכן טריוויאליות
אל נא תזלזלו בכוחן!
מאוד מאוד נדיר לראות ארגון משתמש בשלושתן באופן מלא בפתרון בעיה מורכבת בה הוא תקוע.
לרוב, אפילו לא ישתמשו באף אחת מהן כראוי:
במקום להציף את חכמת ההמונים מתוך הניסיון העצום בארגון,
יתעדפו קולות סמכות בודדים.
כן, לפעמים זה יהיה יועץ עסקי או ארגוני (היי).
במקום ללמוד מהמקרים הכי מעוררי השראה,
ילמדו מהממוצע,
מ"איך שעושים דברים" בדרך כלל, בלי לערער שום הנחות יסוד.
ובמקום לערוך ניסויים,
יצאו עם תוכנית שינוי כבדה ל5 השנים הבאות,
או ינסו כיוון חדש בלי לתחום אותו כניסוי, והוא ייתקע בארגון בלי שבכלל נבדק שהוא עובד.
זו הסיבה שכאשר אני עובד עם ארגונים אני מנסה להנחות אותם להציף תובנות, להביא להם דוגמאות השראה, ולקבוע איתם תקופת ניסויים שבסופה בודקים מה עבד לנו ומה לא.
עכשיו תורך:
מה התקיעות בארגון או בקבוצה שלך? כדי לתכנן ביחד תהליך, אפשר לשאול יחד איתם:
- איך נוכל ללמוד מהניסיון שלנו לגבי הדרך הנכונה עבורנו הלאה?
- איך נוכל ללמוד מניסים (הצלחות פלאיות) לגבי הדרך הנכונה עבורנו הלאה?
- אילו ניסויים נוכל להריץ כדי ללמוד לגבי הדרך הנכונה עבורנו הלאה?
זהו להיום,
בהצלחה,
ובהערכה רבה,
חן צבי
היי חן כותב נפלא,הדוגמאות והסיפורי השראה ,הידע והפרקטיקה חבלז
תודה סיגל! משמח אותי לקרוא
פוסט מעניין ומאוד ברור. אוהבת את השמות של שלושת המרכיבים, זה אורז את הכל מאוד יפה. מרגישה תסכול ואבל על הפער בין הרעיון הזה לבין (רוב) מה שקיים כרגע. מזל שיש אותך. תודה שאתה חוקר את הדברים האלו, מלמד אותם ומנגיש אותם, לאירגונים ולציבור הרחב
תודה ריף! אני שמח לעבוד בזה,
ומאחל לכולנו חוויות שינוי טובות בארגונים
היוש 🙂 מאוד בהיר ונגיש, איזה כיף לקרוא אותך ! התגעגעתי.
האם תהליכים כאלו בהכרח מחייבים איש מחוץ לארגון או שאפשר שזה יהיה גם מישהו בתוך הארגון ?
אתה חושב שאם יכשירו מספיק אנשים כאלו זה יוכל גם להגיע לכל סוגי האוכלוסיות והמעמדות ?
היי עדן 🙂 תודה.
תהליכי שינוי ארגוני בהחלט יכולים להעשות מתוך הארגון.
כמובן, אם הכלים בארגון לא מספיקים לשינוי מוצלח, כדאי להביא ייעוץ והנחייה חיצוניים.
את השאלה האחרונה אני לא בטוח שהבנתי.
את שואלת האם גישה כזו של שינוי ארגוני יכולה לעבוד למען שינוי חברתי רחב?
אני מאמין שכן.