מחר סדר פסח,
זמן שבו קוראים בהגדה על היציאה מעבדות לחירות.
אבל ביומיום הארגוני שלנו, קל מדי ליצור מערכות משעבדות.
לא מתוך כוונה רעה, אלא בעיקר מתוך הרגלים ישנים.
חופש בעבודה הוא לא רק עניין ערכי, אלא עניין של תוצאות.
יש מחקרים רבים בנושא, והם ברורים:
עובדים חופשיים = ארגון משגשג, חכם ואפקטיבי יותר.
אך חופש אינו שחור ולבן, הוא מגיע בדרגות שונות.
כל דרגה, היא דרך נוספת להעמיק חירות בצוותים שלכם
(כשתחזרו מהחופשה, כמובן):
1. החירות להביע, לטעות ולהקשות
כאשר עובדים חוששים להביע את עצמם בכנות, לטעות או להביע התנגדות –
חסרה להם הקרקע הבסיסית ביותר של "ביטחון פסיכולוגי".
ביטחון פסיכולוגי הוא הידיעה שהם יכולים להיות עצמם במלואם,
בלי לספוג מחיר חברתי או מקצועי.
מחקר על 180 צוותים בגוגל הראה שהצוותים המצליחים ביותר
לא היו אלו עם העובדים התותחים ביותר,
אלא הצוותים בהם הרגישו בנוח לקחת סיכונים בין-אישיים.
ללא ביטחון פסיכולוגי,
עובדים נאלצים לבצע עבודה נוספת ללא תשלום:
תחזוקת התדמית שלהם.
ככל שנדרשת יותר תחזוקה
כך נשאר פחות קשב, יצירתיות ואומץ לעבודה האמיתית.
לכן, דרגת החופש הבסיסית בצוות, אך הלא מובנת מאליה, היא היכולת להגיד:
"אני לא יודע/ת",
"לא הבנתי",
או "זה לא עובד".
2. החירות להחליט על ה"איך"
מחקר מקיף של אוניברסיטת בירמינגהם בדק כ־20,000 עובדים
והראה קשר ישיר בין אוטונומיה לתוצאות.
ככל לעובדים יש יותר אוטונומיה בניהול המשימות והזמן שלהם,
כך שביעות הרצון והמחויבות מזנקות.
אבל מעבר למחקר – יש כאן היגיון פשוט:
רוב העובדים יודעים הרבה יותר טוב איך לבצע את העבודה שלהם
מאשר מי שמסתכל עליה מבחוץ.
כשמגדירים מה צריך לקרות, אבל משאירים חופש אמיתי על ה-איך –
מקבלים גם תוצאות טובות יותר, וגם עובדים מסופקים יותר.
3. החירות לקבוע יעדים
כשיעדים מגיעים רק מלמעלה – הם דרישה.
כשעובדים שותפים לעיצוב שלהם – הם הופכים למחויבות.
מספר מחקרים מראים שעובדים שמעצבים לעצמם את התפקיד,
או עושים זאת בשותפות עם מנהלים,
חווים בעבודה יותר משמעות, יותר חוסן ופחות שחיקה.
דרך נוספת לקדם חירות זו היא בקביעת "יעדים יחסיים" בצוות:יעדי שיפור שנקבעים ביחס לעצמם בעבר,
ביחס לצוותים אחרים או ביחס למתחרים.
יעדים יחסיים משתמשים בשאפתנות ובתחרותיות שמגיעות מבפנים,
מאשר בציפיות שמונחתות מבחוץ.
4. החירות לשפר את האופן בו דברים נעשים
אולי החירות החשובה ביותר במקום העבודה, לטעמי,
היא החירות לשפר את הדרך שבה דברים נעשים.
אין דבר מתסכל יותר מלעבוד בתוך שיטה שלא עובדת
ולהרגיש שאין מה לעשות עם זה.
דרגת חירות זו היא מעבר ל"איך אני עושה את המשימה הזו",
זה "איך אנחנו עובדים יחד כצוות/כארגון".
ובכל זאת, זו חירות שלרוב כמעט ואין לה תשתית:
אפילו כאשר יש רצון – אין לכך זמן מוגדר ואין תהליך ברור.
אם אתם מובילים צוות, שווה לשאול:
- איך אנחנו יודעים אם הדרכים בהן אנחנו עובדים – באמת עובדות?
- והאם יש לכל עובד/ת דרך פשוטה ליזום שינוי?
לפעמים שינוי קטן בתהליך חוסך עשרות שעות.
אבל רק אם יהיה את החופש לבצע אותו.
5. החירות לנווט את הספינה
חירות בשיאה היא תחושת בעלות.
כשאנשים שותפים לעיצוב הכיוון האסטרטגי של הארגון,
הם מפסיקים להיות "נוסעים" והופכים ל"קפטנים".
זה לא צריך לקרות בכל יום,
אבל זה דורש פורום מוסדר –
כמו למשל בריטריט אסטרטגי שנתי,
או בימים של "מרחב פתוח" שנפתח עם כל הארגון בחדר אחד,
כדי ליזום מענים לבעיה אסטרטגית דחופה.
ניווט שמגיע מחישה של אנשים רבים הוא חכם יותר,
ועל הדרך יוצר מחוייבות רחבה לכיוון הנבחר.
——
שנזכה לארגונים חופשיים וחכמים,
ושיהיה חג שמח לכולנו 🙂
חן צבי
