תבונה ארגונית

מאז הניוזלטר האחרון – ג'רארד אנדנבורג, אחד מהמפתחים העיקריים של השיטה הסוציוקרטית, נפטר בגיל 92.

אז חשבתי לעשות היום מחווה לעבודתו
ששינתה את חייהם של מליוני אנשים.

בזמן שרוב האנשים מכירים סוציוקרטיה בתור שיטה של "קבלת החלטות בהסכמה",
היא למעשה שיטה ארגונית כוללת לבניית ארגון שמאזן בין היררכיה לבין שוויוניות.

היום אסביר לכם איך זה עובד.
אבל קודם כל –

מאיפה הגיעה סוציוקרטיה?

ג'רארד נולד לקהילה של "קווייקרים" –
זרם נצרות ששם דגש על רוחניות ללא תיווך של כמרים ואנשי סמכות, כמו גם על שוויון קהילתי וקבלת החלטות בקונצנזוס.

כן, אלה אותם קווייקרים שבגללם אנחנו קוראים לשיבולת שועל "קוואקר":

באחת קהילות הקווייקרים בהולנד היה אדם בשם Kees Boeke (אל תשאלו אותי איך מבטאים).
מעבר להיותו חסיד אומות עולם שהציל יהודים בזמן השואה,
הוא הקים ב-1926 בית ספר מונטיסיורי בשם "הסדנה",
שיצר חינוך שבו ילדים הם חלק פעיל מההחלטות החינוכיות שמשפיעות עליהם.

את הגישה המונטיסיורית הוא הרחיב עם גישה קוייקרית של קבלת החלטות בהסכמה,
ולשיטה הוא קרא "סוציוקרטיה".

למזלנו, אחד מתלמידיו היה ג'רארד אנדנבורג,
שבשנות ה-60 פיתח את העקרונות הסוציוקרטיים לשיטה ארגונית מלאה,
שאותה יישם בחברת האלקטרוניקה שלו.

בתור איש אלקטרוניקה, ג'רארד הכיר מקרוב את החשיבות של "לולאות פידבק" מתקנות.
לדוגמה, מזגן כל הזמן בודק את הטמפרטורה בחדר כדי לדעת מתי להפחית בקירור, לדוגמה
ג'רארד אמר מתישהו, ואני מנסח מזיכרון, ש-
"אם זה היה מעגל חשמלי, הוא היה נשרף או מתקלקל".

לכן ג'רארד בנה את סוציוקרטיה כמערכת שבאופן תמידי מתקנת את עצמה.

איך זה עובד?

דמיינו שאני לוקח אתכם למסעדה סוציוקרטית (וכן, יש כמה וכמה כאלה).

כחלק מהסיור במקום אני לוקח אתכם למטבח.
שם אתם רואים את השף,
את הסו-שף,
את הטבחים
ואת שוטפי הכלים.

אתם מתבוננים לדקה, ואז לעוד 5, ואחרי חצי שעה אתם פונים אליי, מבולבלים:
הכל פה רגיל לחלוטין, ואפילו היררכי. השף מפקד, הטבחים מבצעים,
הבטחת לנו ארגון סוציוקרטי!

חכו עוד קצת, אני אומר לכם,
בזמן שהמטבח נסגר לאותו היום.

ולאחר הסגירה אנחנו נשארים לפגישה שהם מבצעים פעם בחודש.
ובפגישה הזו יושב צוות המטבח במעגל – כולם יחד, כשווים.
ושם אתם לפתע שומעים הצעות עולות, מכל אחד מחברי הצוות.
מאחד הטבחים,
מהסו-שף,
וכן, גם משוטף הכלים.
הצעות לגבי איך אפשר להתארגן טוב יותר,
לעבוד ביחד יעיל יותר,
חכם יותר.

לדוגמה, מציעה הסו-שף שהיא תקבל סמכות לאשר את הקינוחים.
מציע אחד הטבחים שפגישות הבוקר יעקבו אחרי פורמט יותר מסודר.
ועוד הצעה עולה שרוצה לאפשר לכל אחד לקבל מישהו חדש לצוות כל עוד הוא מתייעץ עם 3 אחרים.

ועבור כל הצעה בודקים בצוות:
האם יש סיבה לא לעשות את זה ככה? האם זה פוגע במטרה המשותפת שלנו?

וביחד הם מטפלים בסיבות שעולות כדי להגיע להסכמה חכמה יותר.

כך מסתיימת הפגישה,
שבה הם עדכנו את דרכי ההתנהלות שלהם בהסכמה.

וזה למעשה העיקרון הגאוני ביותר שיושב בלב הסוציוקרטיה:
ביומיום מתנהלים מתוך סמכות מבוזרת. על פי תפקידים ומדיניות משותפים.
אך את התפקידים והמדיניות מגדירים יחד כולם בהסכמה.

כלומר זו מערכת שביומיום יכולה לפעול עם "היררכיה תפעולית".
כל מיני עובדים הם המחליטים הסופיים לגבי נושאים מסויימים.
וכן, יכולה להיות גם מובילה לצוות, או אפילו כמה.

אבל אלו נבחרים בהסכמה כדי לשרת כמה שיותר את המטרה המשותפת.

זו הסיבה שכל צוות סוציוקרטי ייראה שונה לחלוטין.
חלקם יהיו עם מנהלים,
חלקם בלי,
חלקם עם 5 ברוטציה קבועה.
ועוד תצורות יצירתיות ביותר,
שמתעדכנות כל הזמן בהתאם לתנאים המשתנים.

מערכת שמתקנת את עצמה.

בהוקרה…

אז תודה לג'רארד, ולאלו שבאו לפניו, ואחריו.
אני עצמי למדתי ייעוץ ארגוני סוציוקרטי וזה משפיע מאוד על החשיבה הארגונית שלי.

היום אלפי ארגונים וקהילות מתארגנים בצורות סוציוקרטיות.
מארגוני הייטק ועד קואופרטיבים וגם במאות אלפי "פרלמנטי שכונות" בהודו.
אבל זה סיפור לפעם אחרת.

(יש גם עוד כמה עקרונות לשיטה שנעבור עליהם אולי בהזדמנות אחרת)