תבונה ארגונית

הסוד לצוותים מוצלחים 
הוא טיפוח של שני גורמים פסיכולוגיים.

אם מטפחים אותם,
זה מקפיץ את הצוות או הארגון לשמיים.
ואם מזניחים אותם, כל הארגון סובל.

בואו נסתכל בכמה מקומות עבודה כדי לגלות את:

הגורם הראשון

בבית חולים אחות ניגשת למטופל.
היא קוראת את הוראות הרופא, ועולה בה חשש –
נראה שמינון התרופה שנרשם עבור המטופל גבוה מדי.

ועכשיו השאלה:
האם להתקשר לרופא לוודא או לתת את המינון שרשם?
אם תתקשר, אולי היא תיראה טיפשה, או כמי שמערערת על סמכותו.
ועם חוסר הנוחות הזה,
עולות לה כל הסיבות למה זה בטח בסדר ולא צריך להטריח אותו.

בסיטואציה אחרת לגמרי,
רואה עובד הייטק איך תהליך הפיתוח הנמהר גורם לו לעשות יותר טעויות. 
האם הוא ישמיע ביקורת על התהליך?
האם הוא יחשוף את הטעויות שלו?
אולי הוא פשוט ישמע שלילי או חסר יכולת. 
 
מסתבר שאין הרבה אנשים שקמים בבוקר לעבודה
עם התלהבות להיראות טיפשים, חסרי יכולת, שליליים או פולשניים.

זו הסיבה שרבים עושים 2 עבודות שונות במקום העבודה הממוצע:
עבודה ראשונה: את התפקיד ששכרו אותם לעשות
עבודה שנייה: הגנה ושימור התדמית שלהם

וזו החשיבות של הגורם הפסיכולוגי הראשון:

ביטחון פסיכולוגי

ביטחון פסיכולוגי זו אמונה של עובדים, שהם יכולים ואף מתבקשים,
לשאול שאלות, לדבר על טעויות, להביע התנגדויות, ולסכן את התדמית שלהם,
ושהם לא יושפלו או יענשו על כך.

כאשר אני מרגיש ביטחון פסיכולוגי,
אני יכול לשחרר את העבודה "השנייה" שלי שגוזלת המון אנרגיה.
אני יכול להביע את דעתי הכנה,
אני יכול לא לדעת,
לשאול שאלות,
לבקש עזרה,
לטעות,
ולכן, 
אני הרבה יותר חופשי ללמוד ולהשתפר. 

התוצאה? 
פחות טעויות בארגון. 

המחקר האגדי של גוגל שחקר 180 צוותים ניסה להבין מה הופך צוותים למוצלחים במיוחד,
הגורם המוביל?
ביטחון פסיכולוגי.

אבל יש עוד גורם פסיכולוגי, חשוב לא פחות.

הגורם השני:

אי פעם ראיתם אנשים מלכלכים מרחב ציבורי, בצורה שהם לעולם לא היו עושים בחצר הבית שלהם?

התופעה הזו מבטאת חוסר בגורם השני שלנו:
בעלות פסיכולוגית.

בעלות פסיכולוגית היא המידה שעובדים בארגון או בצוות מרגישים שהעבודה, הארגון, הפרוייקטים – הם שלהם ובאחריותם.

אם יש לי בעלות פסיכולוגית על העבודה שלי,
אני ארצה להתגאות במה שאני עושה, בהשפעה שאני מייצר ובאיכות שאני מספק.
הצלחת הארגון נותנת לי סיפוק,
וכישלון הארגון מציק לי, ומעורר אותי לשנות דברים.

המשמעות כאן היא עצומה
כי כך למעשה אין צורך בפרסים ובעונשים כדי ליצור אצלי מוטיבציה,
כי ישנם יחסים מסוג אחר: 
"זה שלי, ואני רוצה שזה יצליח". 

אז כאשר משהו משתבש, ואין לי בעלות פסיכולוגית על העבודה שלי,
הנטייה שלי יכולה להיות להתחמק מאחריות, להקטין ראש ולהסתפק בבינוניות
כי למה להתאמץ? איך זה קשור אליי? זה לא שלי…
אבל כשיש לי בעלות פסיכולוגית,
הנטייה שלי היא לא להתחמק מאחריות,
אלא ללמוד ולהשתפר.

אם ככה,
אנחנו רואים ששני הגורמים הפסיכולוגיים האלו:
גם הביטחון הפסיכולוגי
וגם הבעלות הפסיכולוגית
הם קריטיים ללמידה ארגונית,
שמובילה לתבונה ארגונית.

בכל סיטואציה ארגונית תשאלו את עצמכם: 
איך נגביר ביטחון פסיכולוגי?
ואיך נגביר בעלות פסיכולוגית?

והחוכמה האמיתית היא להשיג את שניהם בבת אחת.

אז אם: 
ניצור מרחבים בצוות לשתף בטעויות וללמוד מהם בסקרנות (ביטחון פסיכולוגי)
וניתן לחברי הצוות את התמיכה לתקן בעצמם את הטעויות ואת מה שהוביל אליהם (בעלות פסיכולוגית)
אז טיפחנו את שניהם.

ואם:
נזמין אנשים להגיד מה הם לא אוהבים בתהליך העבודה בצוות (ביטחון פסיכולוגי) 
וגם ניתן להם לנסות את השיפורים שהם מציעים (בעלות פסיכולוגית) 
אז טיפחנו את שניהם.

ואם:
ניתן לעובדים אחריות מלאה על תחומים מסוימים (בעלות פסיכולוגית)
ונצוות אותם לעובדים שמולם הם יכולים להעלות כל שאלה ואתגר בדרך (ביטחון פסיכולוגי)
אז טיפחנו את שניהם.

ואם:
נמסגר עבודה לא בתור משימה של לספק תוצאות, אלא כאתגר למידה של איך לעשות את העבודה הכי טובה (ביטחון פסיכולוגי)
וניתן לאנשים ליישם את מה שהם לומדים (בעלות פסיכולוגית)
אז זכינו.

ארגון שמשכלל את התבונה הזו
מתחיל יותר ויותר, בזמן אמת, לתקן את עצמו,
כמו גוף שמבריא את עצמו
סוגר פצעים, מגייס את המערכת החיסונית, בונה שריר, מסתגל לאתגרים חדשים…

בלי שיידרש מושיע חיצוני,
או מנהל שלא ישן בלילה,
הארגון מתנהל מעצמו.

בהערכה רבה,
חן צבי